Почему отдел кадров выпендривается. Почему HR в России деградирует

В отличие от традиционной экономической ситуации, когда увеличение зарплат сопоставимо с ростом производительности труда, сегодня наблюдается другая картина: вознаграждения растут независимо от эффективности труда. Главная причина этого — нехватка нужного ресурса — людей, из-за чего работодатели активно прибегают к ценовым методам для их привлечения.

Время действовать смело: как HR-специалистам сделать CEO союзником в решении кадровых проблем и где находить сотрудников, которых негде брать

Ситуация на рынке труда в России продолжает развиваться в драматичном ключе, и прогнозы экспертов не утешают: несмотря на экономический рост, бизнес столкнется с ещё большими трудностями, связанными с дефицитом персонала. Как же компаниям находить адекватные решения наболевших вопросов в области HR? Мы разбираемся в этом подробно с Натальей Даниной, ведущим экспертом hh.ru по рынку труда и руководителем направления клиентской эффективности. Мы предлагаем новые взгляды на ключевые кадровые вызовы: что ожидает подбор персонала в будущем, где искать сотрудников, кто станет важнейшим помощником HR-специалистов в борьбе с нехваткой кадров, и как донести до CEO критичность этой ситуации.

В последние несколько лет как внешние, так и внутренние факторы оказали крайне негативное воздействие на рынок труда в России. Пандемия COVID-19, снижение рождаемости и миграционный отток население лишь усугубили и без того существующий кадровый дефицит, который был вызван глубинными, неотвратимыми процессами.

Дальше — больше: как ухудшается ситуация на рынке труда и почему негативные тренды будут нарастать

Экономика и трудовые ресурсы

Согласно данным мониторинга предприятий, проводимому Центробанком (ЦБ), индикатор бизнес-климата в июле снизился до 6,2 пунктов, тогда как в июне он составлял 8,8 пункта. Этот показатель всё ещё находится близко к максимальным уровням за последние десять лет. Тем не менее, оптимизм, который сопровождал недавние оценки экономических условий, стал ослабевать. На фоне растущей загрузки производственных мощностей, достигнувшей исторического максимума во втором квартале этого года и составившей 80,9%, в тот же период наблюдается резкое снижение уровня обеспеченности работниками до минимальных значений, которые не наблюдались с начала 2020 года. Ожидания увеличения численности занятых в третьем квартале 2023 года также снизились в большинстве секторов.

Эти данные указывают на то, что кадровые проблемы становятся не только заботой HR-департаментов, но и важным ограничивающим фактором для производственной активности компаний, участвовавших в опросе ЦБ, которые отмечают нехватку персонала как одну из основополагающих проблем.

Демография

Одной из основных причин дефицита сотрудников являются негативные демографические процессы в стране. Эти процессы имеют долгосрочный характер и предсказуемость, и, к сожалению, не содержит позитивных тенденций. Основой данной проблемы служит демографическая яма 90-х и нулевых годов. Кроме того, влияние на нехватку людей на рынке труда оказали события, произошедшие после 2020 года.

Согласно данным Росстата, наиболее значительное сокращение численности рабочей силы отмечается в возрастных группах, традиционно востребованных работодателями. Статистика показывает резкое снижение количества сотрудников в возрасте 25-29 лет и острую нехватку кадров в возрастной группе 20-24 года, доля которой составляет примерно в два раза меньше, чем в других возрастных группах.

________________
Подробнее про найм без предубеждений читайте здесь

Сложность ситуации также заключается в том, что текущая статистика о населении в возрасте до 10 лет ясно демонстрирует, что мы находимся на грани новой демографической ямы. В этой возрастной категории численность населения ещё меньше, и, соответственно, будущие дети будут формировать ещё меньшую рабочую силу.

Динамика спроса и предложения на рынке труда

Если проанализировать статистику вакансий и резюме на платформе hh.ru, можно заметить тревожные тенденции, проявляющиеся в поведении работодателей. Кривая роста числа вакансий с начала этого года резко увеличилась, значительно опередив темпы предыдущих двух лет. В то же время, несмотря на бурный рост числа вакансий, количество резюме продемонстрировало отрицательную динамику: −3% по сравнению с июлем прошлого года. В результате разрыв между спросом и предложением на рынке труда продолжает увеличиваться, достигая рекордных величин.

История управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами стало активно развиваться с момента, когда организации начали структурировать свою деятельность. Принято считать, что HRM (управление человеческими ресурсами) начинает формироваться в конце XIX века. С начала XX века в университетах Европы и Америки начали преподавать данную дисциплину. Интересно отметить, что этот курс исторически изучался на экономических факультетах.

Несмотря на отсутствие единой науки принятия решений в области человеческого капитала, на международном уровне действуют несколько профессиональных ассоциаций. Наиболее известными из них являются SHRM (Общество по управлению человеческими ресурсами, США) и CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development — Институт сертификации в области персонала и развития, Великобритания). Обе организации были основаны в первой половине XX века.

Хотя общепринятого международного стандарта управления человеческими ресурсами не существует, эта область активно изучается, а теории обладают высокой предсказательной силой.

Для понимания стоит запомнить следующие факты:

Сфера HR в англоязычном мире отделилась на столетие раньше.
Она тесно связана с данными, касающимися экономики труда.
Существует профессиональные стандарты, основанные на обширном количестве исследований, проведенных в организациях (не имею в виду академические или лабораторные научные изыскания).

Не хочу работать – что делать и как решать проблему. Не могу больше работать.

В России сфера HR претерпела значительные изменения, соответствующие динамичным преобразованиям в бизнес-среде. В период Советского Союза существовала система управления персоналом, но она была преимущественно замкнута внутри организаций и не имела стратегического смысла, так как трудовые ресурсы централизованно управлялись в условиях плановой экономики.

С распадом Советского Союза и переходом к рыночной экономике в 1990-х годах произошла настоящая революция в практике HR. Появление частных предприятий и иностранных компаний в России способствовало созданию более открытой и стратегической системы управления персоналом, что отражает современные HR-стандарты. Внедрение современных цифровых технологий, акцент на развитии сотрудников и создание комфортных условий труда сделали HR центральным элементом успешного бизнеса в условиях быстро меняющегося рынка труда.

Одна из крупнейших проблем заключалась в отсутствии квалифицированных кадров. Даже если у бизнеса и возник запрос на стратегическую роль HR, таких специалистов на рынке не существовало. Кадровики, рекрутеры, специалисты по обучению, менеджеры среднего звена и директора по персоналу обучались тремя различными шляхами:

Долгосрочные сотрудники советских отделов кадров, которые выполняли административные функции и не инициировали серьезных изменений.
Специалисты, адаптировавшиеся из международных компаний, обладающие высокого уровня обучения и пониманием того, как HR влияет на бизнес-показатели. Однако их узкая специализация ограничивает возможности.
Самоучки, которые стремились черпать знания откуда возможно: из журналов, интернета и общения с коллегами. Часто это касалось малых и средних компаний.
HR-специалисты с профильным образованием, которые начали появляться в университетах в конце 1990-х годов, но их недостаток и отставание от практической действительности составляют значительное препятствие.

Грустный опыт

Приведу свой личный опыт взаимодействия с системой образования. В 2018 году я посетил круглый стол в одном из уральских университетов, где было представлено новое учебное направление «управление персоналом», которое формировалось на базе экономического факультета. Этот круглый стол был посвящен обмену опытом с итальянским университетом.

Во время одного из докладов была обсуждена тема цифровых платформ, созданных европейскими компаниями для управления HR-функциями. Основной вывод заключался в том, что за автоматизацией будущего, и нам, в России, необходимо разработать программное обеспечение для автоматизации HR-процессов. Но исследования показывают, что для этого требуются значительные бюджеты. Модератор обсуждения постарался добиться согласия некоторых HR-директоров крупных уральских компаний, которые практикуют данные подходы.

Но ситуация показалась абсурдной, поскольку на момент 2018 года на российском рынке уже существовало множество решений для автоматизации HR-процессов. Эти программные решения можно было легко найти в интернете, на мобильных и десктопных платформах. Люди, знакомые с данной областью, понимают, что зачастую проще и дешевле использовать готовые решения, нежели создавать что-то с нуля.

Заведующий кафедрой рассказал о достижении одной из итальянских компани, которая согласилась принять у себя делегацию и поделилась презентацией по одному из HR-блоков. В ходе этой презентации были случайно показаны скрытые финансовые показатели компании, чем заведующий кафедрой открыл глаза своим коллегам.

Меня поразил разрыв между передовыми практиками и уровнем университетского образования в сфере управления человеческими ресурсами, а также отсутствие базовой этики и профессионализма.

Также было упомянуто, что кафедра активно участвует в разработке общероссийского стандарта в области управления человеческими ресурсами. Надеемся, что их участие не будет столь же формальным, как и обсуждаемый круглый стол.

Ты ж психолог

Некоторые знакомые — эксперты в области вознаграждений и талантов — выражают нежелание занимать должности директора по персоналу. Это связано с тем, что топ-менеджеры, как правило, сваливают на них все сложности своих внутренних дел. Считается нормальным, что HR-директор должен решать проблемы, связанные с трудностями в команде.

Если ваша личная жизнь начинает проявляться на рабочем месте, это сигнал для обращения к психологу. Если вы не готовы к психотерапии, подумайте о найме личного коуча. Следует помнить, что коуч — это отдельная дисциплина, а внутренний HR может не соответствовать вашему запросу по развитию из-за конфликтов интересов.

Если в вашей организации возникают конфликты в руководящих структурах, поручите HR найти квалифицированного внешнего модератора. Внутренние специалисты по кадрам не всегда способны эффективно разрешать конфликты, поскольку вовлечены в существующую динамику группы. Постоянно сохраняйте психологическую гигиену на рабочем месте. HR, которого используют как «батарейку», не сможет адекватно выполнять свои функции.

Корпоративный шаман

Одна коллега из профессиональной группы спрашивала о том, как HR-сообщество относится к использованию астрологии для подбора персонала. Неоднократно ей поступали запросы подбирать людей по натальным картам в соответствии с требованиями начальства. Различные методики, такие как графологическая экспертиза или «волшебные тесты», которые якобы способны оценить человека за 15 минут, становились популярными. А также потрясающие тренинги, которые обещают раскрыть потенциал сотрудника всего за 4 часа — все это продолжается быть в моде.

Мы берем по четыре нагрузки и падаем». Учителя — анонимно и честно о работе в 2022 году. Работа в школе отзывы.

Тем не менее, существует богатый объем научной литературы по вопросам управления людьми. Вопросы мотивации, вознаграждения, организационного поведения и моральных рисков активно исследуются учеными и практиками уже более ста лет. Если вы знакомы с понятием «доказательная медицина», то вам следует обратить внимание и на «доказательный менеджмент». Требуйте от HR обоснования своих действий ссылками на лучшие практики и исследования, и не стесняйтесь вникать в эти вопросы, чтобы иметь возможность обсуждать их с HR при необходимости.

Не профсоюз и не третейский судья

Кадровик всегда вынужден искать компромиссы и участвовать в решении конфликтов. Однако кадровик не является профсоюзом; напротив, он представляет интересы работодателя. Поэтому он не может быть нейтральным арбитром в споре между руководством и подчиненными — его позиция всегда будет за руководителем, фактически он выступает как его правая рука.

Кадровик не совершает никаких действий из вредности, он выполняет свои должностные функции. Порой от руководителя поступают указания на увольнение определённых сотрудников, и мне следует отключать свои личные эмоции и действовать профессионально: искать обоснования в трудовом кодексе, который, к слову, в большей степени защищает работников, чем работодателей. Причем вопросы трудовой дисциплины зачастую стоят остро. Например, постоянные опоздания или прогулы могут свидетельствовать о необходимости увольнения. Однако нельзя просто собрать все случаи опозданий за год и объявить, что «ты уволен за регулярные опоздания». Каждое нарушение требует своего срока дисциплинарного взыскания. Легче всего, если сотрудник уходит по собственному желанию. Однако бывают случаи, когда люди не соглашаются покинуть компанию мирно, и это все так или иначе отражается на кадровике. Можно столкнуться с оскорблениями и даже угрозами. С течением времени привыкаешь к этому, становишься более стрессоустойчивым и учишься отделять личное от работы.

Наилучший способ увольнения — предложить сотруднику работу в другой компании. Люди, как правило, боятся неизвестности и ощущения потери заработка. Предложив готовые варианты трудоустройства, вы сможете создать более дружественную атмосферу вокруг увольнения. Однако это потребует значительных усилий от кадровика, поэтому мы редко прибегаем к таким мерам.

Фото: Andrea Piacquadio / pexels.com

Как правильно вести себя на собеседовании

Теперь я расскажу о том, на что обращаю внимание во время собеседований. Во-первых, на внешний вид: если кандидат опрятно одет и пришел на встречу в адекватной одежде, это уже положительный знак. Во-вторых, важна уверенность в себе. Если я замечаю, что кандидат не уверен, это вызывает сомнения в его компетентности. Особенно впечатляет, когда люди приходят с готовностью работать именно в нашей компании и, более того, уже знают специфику работы и требования, которые мы предъявляем.

У каждого кадровика свои методики проведения собеседований. Лично я всегда спрашиваю у кандидата, каких успехов он достиг на предыдущем месте работы, какие проекты реализовал, что читает из профессиональной литературы и как видит процесс реализации конкретного кейса. Это помогает понять, стремится ли он к развитию, готов ли заниматься карьерным ростом, или он просто хочет устроиться работать за зарплату. Немногие ценят карьеристов, но я, как кадровик, за здоровый карьеризм. Еще царевед Суворов говорил: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Глупо принимать на работу человека, который не имеет амбиций — такие сотрудники быстро выгорают, и от них компании мало пользы.

Кадровик не может отдать предпочтение какому-то одному кандидату, наша задача — собрать группу квалифицированных претендентов и оценить их по ключевым критериям. Однако последнее слово всегда остается за руководителем фирмы. И далее всё зависит от того, насколько компетентен руководитель в выборе персонала. Бывают случаи, когда мне больше нравится один кандидат, а руководитель выбирает другого. Однако обычно кандидат проходит собеседование не только с кадровиком и руководителем, но и с руководителем отдела, и между собеседованиями он выполняет различные тестовые задания, оценивающие как его профессиональные, так и личные качества.

Фото: fauxels / pexels.com

И что же делать?

Итак, если вы хотите решить возникшие проблемы, вам нужно перестроить коммуникации между подразделениями с вертикального на горизонтальный уровень. Разумеется, это процесс не одномоментный, и не стоит ожидать мгновенных результатов. Однако при наличии правильных подходов и технологий это вполне выполнимая задача.

Важно понимать, что основой для такой корпоративной трансформации должна стать особая корпоративная культура, включающая как минимум три ключевые ценности:

1. Способность сотрудников критически оценивать себя и окружающих. Люди, видя узкие места в бизнес-процессах, не избегают обсуждений, а, наоборот, инициируют встречи для поиска решений. В практической схеме это называется митингами «problem table», на которые собираются все заинтересованные стороны, иногда даже представители внешних клиентов.

2. Способность сотрудников примерить на себя обувь друг друга и пройти в ней хотя бы несколько шагов. В настоящее время много говорят о важности эмпатии как одной из важнейших компетенций, особенно когда речь касается взаимодействия между отделами и людьми.

Пенсионный фонд — время работать, не время отдыхать. Зарплата в пенсионном фонде.

3. Принцип «Сами с усами» внутри компании. Большинство вопросов, не требующих вмешательства топ-менеджмента, сотрудниками решаются самостоятельно.

7 шагов, которые помогут склеить подразделения вашего бизнеса

Эти 7 шагов представляют собой технологию «Склейка», разработанную экспертами IHCA за два года. Основная цель — помочь сотрудникам находить общий язык при решении кросс-функциональных вопросов, при этом достигать договорённостей по тем вопросам, которые долгое время были конфликтными.

Шаг 1. Определить узкие места и красные зоны в процессах взаимодействия.

Шаг 2. Составить карту взаимодействия по продуктам и услугам (внутренние клиенты, производственные работники, внутренние подрядчики).

Шаг 3. Сформировать кросс-функциональные команды для работы над внутренними продуктами.

Шаг 4. Запустить кросс-функциональные митинги и спринты по тестированию новых подходов.

Шаг 5. Зафиксировать результаты обсуждений и принятые решения в окончательном документе (регламент, командный договор и другие).

Шаг 6. Внедрить разработанные и протестированные изменения. Оценить удовлетворённость всех вовлечённых сторон.

Шаг 7. Определить дальнейший статус кросс-функциональной команды и отметить участников, добившихся улучшения.

Более подробно о том, как действовать на каждом из этих этапов, я расскажу в следующих материалах.

Нажмите на звезду, чтобы оценить материал!

Средняя оценка 4.2 / 5. Количество оценок: 5

Оценок пока нет. Поставьте оценку первым.

Так как вы нашли эту публикацию полезной.

Поделитесь статьей в соцсетях!

Время действовать смело: как HR-специалистам сделать CEO союзником в решении кадровых проблем и где находить сотрудников, которых негде брать

Время действовать смело: как HR-специалистам сделать CEO союзником в решении кадровых проблем и где находить сотрудников, которых негде брать

Дальше — больше: как ухудшается ситуация на рынке труда и почему негативные тренды будут нарастать

Экономика и трудовые ресурсы

Демография

Динамика спроса и предложения на рынке труда

История управления человеческими ресурсами

Грустный опыт

Ты ж психолог

Корпоративный шаман

Не профсоюз и не третейский судья

Как правильно вести себя на собеседовании

И что же делать?

7 шагов, которые помогут склеить подразделения вашего бизнеса

Последние новости